Wat is het verschil tussen collectief en individueel ontslag?

Voor we over een collectief ontslag kunnen spreken, moeten een aantal voorwaarden ingelost zijn. "Bij een collectief ontslag is er een groot aantal ontslagen, wegens een economische of technische reden, op hetzelfde moment of in eenzelfde periode. Daarnaast moet het bedrijf een strikte procedure volgen bij de aankondiging van het collectieve ontslag. Bij een individueel ontslag is de reden van het ontslag een fout of een onbekwaamheid van een werknemer", legt Sara Hamaekers, juridisch adviseur van Acerta,uit.

Hoeveel mensen moeten er ontslagen worden vooraleer u mag spreken over collectief ontslag?

Wanneer er binnen zestig kalenderdagen voldoende mensen van eenzelfde bedrijf ontslagen worden, dan kan er sprake zijn van collectief ontslag. Hoeveel mensen? Dat hangt af van de grootte van het bedrijf. "De betrokken bedrijven moeten minstens twintig mensen tewerkstellen", zegt Hamaekers. "Bij een bedrijf dat 99 of minder mensen tewerkstelt, kunnen we pas over een collectief ontslag spreken als minstens tien mensen hun werk verliezen. Bij 100 tot 300 werknemers moet 10 procent van de werknemers op straat belanden. Heeft het bedrijf meer dan 300 werknemers, volstaat het dat dertig mensen ontslagen worden." Er wordt gekeken naar het aantal werknemers dat in het jaar voor de aankondiging van het collectieve ontslag werd aangegeven bij de RSZ.

Wanneer en hoe moet een collectief ontslag aangekondigd worden?

Er is ten eerste een strikte procedure. Hamaekers: "Eerst moet de werkgever zijn voornemen tot collectief ontslag meedelen in de ondernemingsraad, bij gebrek daarvan aan de vakbond en bij gebrek daarvan aan het comité voor preventie en bescherming op het werk. Heeft het bedrijf geen van die organen, dan moet het bedrijf zijn voornemen rechtstreeks aan de werknemers kenbaar maken. Die raadpleging van werknemersvertegenwoordigers wordt geregeld door de wet-Renault en bestaat uit drie delen: een schriftelijk verslag met het voornemen, informatie over de context en een vergadering met bovenstaande organen. Hebben de werknemersvertegenwoordigers vragen, argumenten of tegenvoorstellen, dan moet de werkgever die onderzoeken en beantwoorden. Pas na die procedure kan de werkgever zijn voornemen tot collectief ontslag overmaken aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst. De arbeidsovereenkomsten kan hij pas beëindigen na een wachttijd van dertig dagen. Tijdens die periode kunnen de werknemersvertegenwoordigers in de onderneming de procedure betwisten."

Ten tweede moet het bedrijf een vergoeding betalen aan de getroffen werknemers. Die komt boven op de werkloosheiduitkering en is gelijk aan de helft van het verschil tussen het nettoloon en de werkloosheidsuitkering. De werkgever moet die vergoeding gedurende vier maanden betalen. Heeft de werknemer een opzegtermijn van meer dan drie maanden, dan kan elke maand boven die drie maanden afgetrokken worden van de vier maanden vergoeding.

Ten slotte moet de werkgever er ook alles aan doen om de getroffen werknemers opnieuw aan werkt te helpen. Het bedrijf in herstructurering moet een tewerkstellingscel oprichten en een inschakelingsvergoeding betalen aan de ontslagen werknemers om hen te motiveren. Hoelang de tewerkstellingscel moet blijven bestaan, hangt af van de leeftijd van de ontslagen werknemers. 45-plussers worden zes maanden begeleid, de rest drie maanden.

Hoe lang duurt een opzeg of hoeveel opzegvergoeding moet een bedrijf aan de werknemers betalen?

De duur van de opzegtermijn of het bedrag van de opzegvergoeding hangt af van de anciënniteit van de werknemer. De berekening van de opzegtermijnen of -vergoedingen veranderde op 1 januari 2014. De reden daarvoor is het eenheidsstatuut, of het wegwerken van de verschillen tussen arbeiders en bedienden. De opzegtermijnen lopen in de eerste vijf jaar geleidelijk op en daarna sneller. We spreken over twee weken opzeg voor wie minder dan drie maanden in dienst is tot 62 weken voor wie twintig jaar in dienst is. Vanaf dan stijgt de opzegtermijn per jaar nog slechts met één week. Op de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid Arbeid en Sociaal Overleg kan u gemakkelijk de termijn vinden die op u van toepassing zijn.

Er zijn wel enkele tijdelijke uitzonderingen toegekend op dat regime, bijvoorbeeld aan de bouwsector.

Voor de contracten die dateren van voor 1 januari 2014 wordt een foto genomen van de rechten die u had opgebouwd tot 31 december 2013. Die worden in principe bij de rechten geteld, die u vanaf 1 januari 2014 opbouwt. Voor arbeiders hing de opzeg af van de sector waarin ze actief zijn en de cao die voor die sector werd afgesloten. Bedienden die minder dan 32.254 euro verdienden, hadden recht op drie maanden per begonnen schijf van vijf jaar. Bedienden die tussen 32.254 en 64.508 euro verdienden, genoten een maand opzeg per jaar anciënniteit en bij de bedienden die 64.508 euro of meer verdienden, konden daarbovenop nog rechten komen als die expliciet in het arbeidscontract stonden.

Kan een bedrijf in herstructurering mensen nog op brugpensioen sturen?

Hamaekers: "Brugpensioen bestaat niet meer. Dat is vervangen door het stelstel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT). Dat betekent dat ontslagen werknemers een uitkering van de RVA krijgen, die aangevuld wordt door een vergoeding van de werkgever waarvan het bedrag gelijk is aan de helft van het verschil tussen het nettoloon en de werkloosheidsuitkering."

In geval van collectief ontslag kunnen werknemers enkel gebruik maken van SWT wanneer de onderneming aan de minister van Werk twee erkenningen heeft gevraagd en gekregen: één als bedrijf in herstructurering en één voor de afwijking voor SWT. De werknemers zullen in 2016 55 jaar moeten zijn op het moment van de aankondiging van het collectief ontslag en twintig jaar gewerkt hebben of in de jongste vijftien jaar van hun loopbaan tenminste tien jaar in dezelfde sector gewerkt hebben.

Voorlopig staat de leeftijd nog op 55 jaar. Tenzij de Nationale Arbeidsraad dat anders bepaalt, zal de leeftijd in 2017 verhoogd worden tot 57.