Ruim de helft van de werkgevers wil een volledige afschaffing van de anciënniteitsverloning. Dat concludeert HR-dienstverlener Acerta op basis van een rondvraag bij 549 werkgevers. De discussie over het systeem is niet nieuw. Wat staat een verandering in de weg? Herlees dit artikel uit maart over de voor- en nadelen van loon op basis van anciënniteit.
...

Het is intussen wel duidelijk: mensen leven en werken langer. In hun studie Future House of Rewards gaan de onderzoekers van Vlerick Business School en het consultancybedrijf Hudson na hoe die realiteit moet worden opgenomen in het verloningsysteem in ons land. Ze verwijzen daarbij naar loondata voor bedienden, waaruit blijkt dat de kloof tussen het loon van jonge en oude werknemers veel te groot is geworden. Volgens de onderzoekers leidt dat niet alleen tot frustratie bij jongere werknemers, maar prijzen oudere werknemers zichzelf daardoor ook uit de markt.In België is anciënniteit - het aantal dienstjaren van een werknemer - nog altijd een belangrijke factor voor de verloning van bedienden (zie kader Anciënniteit, ervaring en barema's). "De redenering daarachter is tweeledig", zegt Xavier Baeten, professor aan de Vlerick Business School. "Eerst en vooral lopen werkgevers niet graag het risico jonge werknemers boven hun productiviteit te betalen. Omdat men op het moment van de aanwerving nog geen zicht heeft op die productiviteit, legt men uit voorzichtigheid het beginloon liever iets lager, met de belofte dat het gestaag zal stijgen. Bovendien zorgt een systeem waarin dienstjaren bij dezelfde werkgever tot een loonsverhoging leiden, ervoor dat mensen minder snel geneigd zijn te vertrekken."Door het loon stelselmatig te laten stijgen, dekken werkgevers zich dus in tegen een aantal risico's. Maar dat geldt ook voor werknemers. Zij krijgen in dit systeem duidelijkheid én zekerheid over hun toekomstige loon.Volgens de onderzoekers van Vlerick en Hudson blijft de redenering achter de koppeling tussen loon en anciënniteit nog relevant. Toch vinden ze dat het, zeker gezien de vergrijzing, hoog tijd is om de aanpak in de praktijk te herzien en verloning en productiviteit beter op elkaar af te stemmen."Het idee om ervaring te koppelen aan meer loon is zeker nog waardevol. We pleiten daarom ook absoluut niet voor een volledige afschaffing, maar we stellen wel vast dat het verschil tussen de lonen van jonge en oudere werknemers in België veel te groot is geworden. Daardoor dreigt die laatste groep zichzelf uit de arbeidsmarkt te prijzen, terwijl we hen juist langer nodig hebben. Bovendien krijgen we vanuit de bedrijfswereld signalen dat jonge werknemers gefrustreerd raken door dat grote verschil in lonen", zegt Baeten.Concreet stellen de onderzoekers van Vlerick en Hudson daarom een systeem voor waarin plaats is voor zowel anciënniteit en ervaring als voor een prestatiegerichte verloning. "Gedurende de eerste jaren in dienst lijkt het ons correct een combinatie te hanteren van een vast loon, dat stijgt naarmate een werknemer ervaring opdoet, en daarbovenop een winstdeling, afhankelijk van het resultaat van de onderneming", licht Baeten de studie toe."In die beginperiode boekt men het meest vooruitgang en is er een duidelijke toename van de productiviteit, waardoor de koppeling van loon en anciënniteit te rechtvaardigen is. Onderzoek heeft echter aangetoond dat de productiviteitsevolutie na verloop van tijd stagneert. Na hoeveel jaren dat precies is, hangt natuurlijk af van het soort werk, maar wanneer iemand volledig competent is, en de productiviteitswinsten te verwaarlozen zijn, zou ook de vaste component moeten stagneren.""Op dat moment zou een bonussysteem in werking moeten treden, waarbij de werknemer een bijkomende, variabele verloning krijgt in functie van zijn prestaties. De vaste en variabele verloning kan nog worden aangevuld met een flexibel budget voor bijvoorbeeld stortingen in het pensioenplan of het volgen van opleidingen", aldus Baeten.Volgens de onderzoekers zal een betere afstemming van de salarisevolutie en de productiviteit er onder meer voor zorgen dat meer oudere werknemers aan de slag blijven. Die these wordt in de studie ondersteund door de vergelijking met Zweden, Nederland en Groot-Brittannië. "In die landen zijn vooral prestaties of competenties, en niet zozeer anciënniteit, belangrijk voor de verloning. De participatiegraad van 55-plussers ligt er dan ook veel hoger dan in België", bevestigt Baeten.De redenering die de koppeling van ervaring en loon verbindt aan een lagere participatie van oudere werknemers voelt intuïtief correct aan. Maar ook voor de tegenargumenten valt iets te zeggen. Ten eerste geldt, althans in Vlaanderen, sinds 1 juli 2016 een nieuwe doelgroepenvermindering. Die bepaalt dat werkgevers die mensen boven de 55 jaar in dienst nemen of houden, minder socialezekerheidsbijdragen hoeven te betalen. De eventuele hogere loonkosten als gevolg van de anciënniteit worden op die manier verlicht. Anciënniteit die is opgebouwd bij de ene werkgever kan bovendien ook niet altijd meegenomen worden naar een nieuwe baan.Erwin De Deyn, de voorzitter van de vakbond voor bedienden, technici en kaderleden BBTK, vindt het daarnaast te kort door de bocht om barema's aan te wijzen als de (enige) schuldige voor de lage tewerkstelling van 55-plussers in België. "Met een tewerkstelling bij 55-plussers van maar 45,4 procent zit ons land inderdaad onder het Europese gemiddelde. Dat gegeven wordt echter verklaard doordat in België laaggeschoolde oudere werknemers, zowel arbeiders als bedienden, relatief vroeg uit de arbeidsmarkt treden. Veelal gebeurt dit vanwege de fysieke of psychische arbeidsbelasting.""Doordat de lonen van die groep, die lager liggen dan die van bedienden en kaderleden - die wél langer aan de slag blijven - niet worden opgenomen in de berekening van het gemiddelde loon, krijg je een vertekend beeld." Volgens De Deyn is het vooral zaak die laaggeschoolde werknemers langer aan de slag te houden. "Dat doe je door meer in te zetten op werkbaar werk en niet door te sleutelen aan de barema's.""De impact van anciënniteit op het loon wordt overigens zwaar overschat", gaat De Deyn verder. "Ten eerste is anciënniteit nu dikwijls al beperkt tot pakweg twintig jaar. Vanaf dan leidt extra ervaring niet meer automatisch tot een loonsverhoging. Ten tweede liggen de lonen in de meeste sectoren of bedrijven ruim boven de minimumbarema's en wordt er al uitgebreid gebruikgemaakt van een prestatiegerichte verloning. We stellen bovendien vast dat juist oudere werknemers profiteren van die flexibele component, precies omdat ze beter presteren door de expertise en de knowhow die ze hebben opgebouwd."De houding van de vakbonden ten aanzien van de studie van Vlerick en Hudson komt enigszins paradoxaal over. Enerzijds wordt erg defensief gereageerd op een voorstel dat bezwaarlijk extreem kan worden genoemd. Anderzijds wordt het belang van de anciënniteit voor de lonen sterk gerelativeerd en wordt gezegd dat vooral oudere werknemers baat hebben bij een prestatiegerichte verloning.In de veronderstelling dat die bewering klopt, kun je je de vraag stellen wie dan wel de verliezers zijn van het nieuwe systeem en waarom de vakbond zich zo nadrukkelijk opwerpt als de verdediger van de huidige barema's."De studie van Vlerick en Hudson bevat inderdaad zeker interessante elementen", aldus De Deyn. "En ook voor de frustratie van jongere werknemers over de grote loonverschillen kunnen we begrip opbrengen. Waar we het als vakbond vooral moeilijk mee hebben, is dat werkgeversorganisaties de studie van Vlerick en Hudson opnieuw voorstellen als een oproep om alle barema's stante pede op te heffen en massaal over te schakelen op flexibele verloning.""Die overstap moet gepaard gaan met collectief overleg. De barema's gewoon afschaffen zal vooral werknemers in kleinere bedrijven treffen. Daar worden de minimumbarema's wel toegepast en ontbreken bovendien de budgetten voor een afdoend hr-beleid.""In tegenstelling tot grote ondernemingen, waar gespecialiseerde afdelingen de prestatiegerichte verloning in goede banen kunnen leiden op basis van gezamenlijk overleg, is bij kleinere bedrijfjes het risico op willekeurige criteria te groot. Het belang van de bestaande barema's bestaat er net in dat ze in zekere zin een transparante en duidelijke verloning garanderen.""We staan dus zeker open voor overleg over de barema's. Een andere opbouw, bijvoorbeeld met hogere beginlonen en een afvlakking na verloop van tijd, is voor ons zeker bespreekbaar. Vooraleer we overstappen naar een prestatiegerichte verloning, moet echter duidelijk zijn op basis van welke criteria die zal plaatsvinden."De angst voor willekeur is duidelijk een van de struikelblokken voor een omschakeling naar flexibele loonsystemen. Het is dan ook niet altijd eenvoudig om prestaties in een checklist te gieten. Bovendien hangen resultaten dikwijls af van factoren die buiten de verantwoordelijkheid van individuele werknemers vallen. Dat geldt zeker voor een systeem waarin werknemers collectief worden beloond voor hun prestaties.Xavier Baeten erkent dat aan een collectieve prestatiegerichte verloning uitdagingen verbonden zijn. Tegelijk waarschuwt hij dat een mathematisch systeem, waarin elke prestatie en de daaraan verbonden verloning tot in detail worden beschreven, niet realistisch is.De sleutel ligt volgens hem bij het overleg tussen de betrokken partijen. "De modernisering van het loonsysteem in ons land moet gepaard gaan met een aangepast en participatief hr-beleid binnen de bedrijven. Het management moet, in samenspraak met werknemers, duidelijke afspraken maken. Die kunnen dan, door middel van regelmatige feedback en beoordelingsgesprekken, worden aangepast of verfijnd. Op sectoraal niveau zal het erop aankomen de vakbonden in een vroeg stadium te betrekken in het overleg.""Ik begrijp dat het systeem met de anciënniteitsbarema's voor veel mensen een zekere vorm van zekerheid inhoudt, maar we moeten inspelen op de vergrijzing en de oprukkende digitalisering. Extra investeren in opleidingen is daarom een betere manier om werknemers in de toekomst te verzekeren van hun baan en hun loon, dan vasthouden aan een systeem waarin de link tussen loonevolutie en productiviteitswinst stilaan vervaagt. Maar we willen het kind niet met het badwater weggooien. Precies daarom pleiten we nog altijd voor een loonsverhoging op basis van ervaring, zij het beperkt in de tijd."